Beseffen dat het anders zal gaan

 In Geen categorie

Heb jij een Tesla Powerwall al besteld?

Een transitieproces vraagt veel van een organisatie en van jou als persoon. Het maakt niet uit of je manager of medewerker bent, ervaren of onervaren; je doet een transitieproces altijd als mens samen met andere mensen.

In een reeks van 10 artikelen lees je hoe je op een gezonde manier door een transitieproces komt. De artikelen zijn geschreven voor managers en medewerkers, los van hun rol in het proces. Je leest tips en vragen om het (eigen) proces te structureren en stimuleren. De artikelen worden wekelijks gepubliceerd.

Dit artikel (deel 2/10) gaat over het tweede deel van het aanvaardingsproces: beseffen dat de verandering echt gaat gebeuren. Dit doet iedereen in zijn eigen tempo.

Nadat er ruimte is geweest voor het loslaten van het oude, het rouwen om wat er geweest is, is het tijd voor de volgende stap. Dat is nog niet de echte verandering maar geeft een indruk van wat er gaat komen.

In het vorige artikel werd er gesproken over niet blijven hangen in het verleden. Een handige manier om dat te doen is om een inkijk te geven in wat er komen gaat. Dat is nog lang geen volledig overzicht, geen uitgeschreven plan. Het gaat om de hoofdlijnen en de basis (het waarom van de verandering). Concrete fasering en tijdslijnen zijn ook nuttig; daar kunnen mensen zich op richten.

Als mensen de ruimte hebben om te veranderen, zijn er een aantal persoonlijke voorwaarden om te kunnen veranderen. Mensen die grip willen houden, vinden veranderingen vaak lastig. Geef dan meer grip door zoveel mogelijk informatie te geven, ook al is het alleen: “dat weten we nog niet”. Anderen willen het waarom van de verandering weten: is het logisch en aannemelijk?

Door een inkijkje te geven, kunnen mensen het punt bereiken, dat ze gaan zeggen: “Ja, ik ga nadenken over wat dit voor mij kan betekenen.”

Let op! Niet iedereen bereikt dit punt op hetzelfde moment. Net als bij de verkoop van producten en diensten (technology adoption life cycle van Rogers), is er ook sprake van verschil in snelheid bij het omarmen van een verandering op het werk. Bijvoorbeeld, op dit moment hebben sommigen zich al verdiept in de Tesla Powerwall. Ze willen die graag hebben. Anderen zullen op dit moment hiervan gehoord hebben, maar nog niet kunnen plaatsen wat het is. Weer anderen hebben van Tesla gehoord maar niets over een muur. Weer anderen hebben geen idee waar dit over gaat. En weer anderen zijn er totaal niet in geïnteresseerd.

Zo gaat dat ook met een verandering in het bedrijf. Sommigen zien een verandering al aankomen, begrijpen de reden en willen snel aan de slag. Anderen hebben daar meer tijd voor nodig, omdat ze er zelf nog niet mee bezig waren. Anderen houden de boot zoveel mogelijk af. En weer anderen lijken de verandering compleet te negeren. Al deze snelheden gaan mee in de transitie.

Belangrijk te onthouden als je directeur/manager bent is dat je eerder begonnen bent aan het proces dan je medewerkers. Je kunt dus niet verwachten dat iedereen met hetzelfde tempo als jij verder kan. De medewerkers zitten in een andere fase van de verandering. Zoek dus een evenwicht tussen de behoefte aan snelheid van de organisatie (en de markt) en het vinden van geduld voor de menselijke aspecten.

Nog een belangrijk aspect voor managers, wie gaat de organisatie helpen om de onzekerheid van de verandering te overwinnen? En hoe moet dit dan gebeuren? Hoe krijgen medewerkers de ruimte om hun eigen veranderingsproces mee te maken? Ga jij die coachrol zelf oppakken of vraag je bewust een externe om dit in te vullen of om jou te begeleiden?

Als medewerker: probeer open te staan voor wat er komen gaat. Wees eerlijk naar jezelf toe over hoe ver je bent en hoe je met veranderingen omgaat. Vraag desnoods hulp als je denkt dat het teveel voor je gaat worden, bijvoorbeeld in combinatie met je privé situatie. Het kan zijn dat de organisatie je hierin wil ondersteunen. Een coach van buiten kan ook helpen. Dat kan je dan helemaal voor jezelf houden als dit prettiger voelt.

Het uitzicht krijgen op iets nieuws hoort nog steeds bij de aanvaarding van de verandering. Na het loslaten van het oude, komt er zicht op het nieuwe. Dan pas kan het echte werk van de verandering beginnen.

De artikelen in deze reeks worden wekelijks gepubliceerd op LinkedIn. Het volgende artikel gaat over kennismaken met het nieuwe.

Het vorige artikel ging over het eerste deel van het aanvaardingsproces: loslaten van het oude. Je kunt het hier lezen.

 

Lynn Coleman en Roland Boukema

Roland Boukema
Ik geloof dat door de menselijke aspecten de verscheidenheid van mensen bestaat, dat geldt voor iedereen, ook voor mij. Dat maakt onbevangenheid naar mensen en hen laten zijn zoals ze zijn. Daardoor gaan mensen zich vrij voelen. Dat geeft ruimte en ze komen tot elkaar. Ze gaan samen op zoek naar andere wegen om tot resultaat te komen. Met deze positieve insteek gaan zij lekker aan het werk en beter bijdragen in en aan de groep, afdeling, organisatie waar zij voor werken. Daar worden alle betrokkenen beter van en de ontevredenheid verdwijnt. Gevolg: de organisatie loopt lekker en realiseert het gewenste RESULTAAT. Daaraan werken dat is mijn ervaring, daar doe ik het voor.
Recent Posts

Leave a Comment

Nieuwsgierig geworden?

Wilt u geïnformeerd blijven? Laat dan hier uw gegevens achter. Dan houden wij u maandelijks op de hoogte met onze informatiebulletin t.w. “de Stroomversnelling”