Ethiek en talentmanagement

 In Geen categorie

In de serie talent en talentmanagement hebben we het de laatste keer gehad over het inzetten en behouden van talent. Er zijn ook meer ethische aspecten aan het talentmanagement. Rien gaat daarop hierna in:

 

Hoe bepalen we wie talent heeft? Ethische kwesties!

Met de definiëring wat onder talent wordt verstaan komt tegelijkertijd de vraag tot uitdrukking: wie rekenen wij tot talenten? Sommige organisaties hanteren een elitaire vorm van talentmanagement door hoofdzakelijk te investeren in jongere getalenteerde groepen van werknemers die ‘moeten’ doorstromen naar hogere kaderfuncties. Zichtbaar wordt dan het probleem van in-en uitsluiting van (groepen) van potentiële werknemers.

De volgende vraag is: hoe bepaal je of iemand (potentieel) over talent beschikt en kan deelnemen aan talentprogramma’s? Een instrument daarvoor is bijvoorbeeld de HR3p-methode, een middel om te inventariseren welke medewerkers het potentieel hebben om door te groeien. Nadeel is dat dit subjectief is. Lijnmanagers bepalen op basis van eigen observatie wie voor talentprogramma’s in aanmerking komen, maar lijnmanagers hebben vaak andere belangen. Een minder subjectieve methode is een assessment, waar iedereen aan kan deelnemen. Op basis van de resultaten wordt een talentpool samengesteld. Dit is een dure methode, bovendien speelt hier de vraag van in- en uitsluiting. Wie beschouwen wij als ‘iedereen?’ Alleen de medewerkers in vaste dienst, de kern van de organisatie? Of ook medewerkers in de flexibele schil, die vaak talenten hebben die voor de organisatie onontbeerlijk zijn? Een andere vraag die wij ons in dit kader kunnen stellen is: meten wij talenten naar de menselijke maat of zijn de methoden die wij als organisatie hanteren immer leidraad voor de vaststelling of iemand wel of niet een talent is voor de organisatie.

Een regiomanager van een beursgenoteerd bedrijf: “Talenten worden bekeken in een bepaalde tijdsperiode. Halen deze talenten de gestelde eisen niet dan worden zij afgeserveerd.” Veel talent gaat daarbij verloren. Het groeiproces is niet altijd in tijd af te meten. Maar dat vraagt wel om een andere visie op talentenontwikkeling binnen organisaties.

Ook andere ethische kwesties doen hun intrede. Welke rol spelen onbewuste vooroordelen, bijvoorbeeld ten aanzien van vrouwen en allochtonen? Hoe transparant moet een organisatie zijn over de recruteringscriteria die zij hanteert? Door het toepassen van talentenselectie zullen mensen buiten de boot van de talentenpools vallen. Hoe zorg je er dan voor dat ook die mensen gemotiveerd en aangehaakt blijven?

 

Hoe kunnen we talenten ontwikkelen?

Voor het ontwikkelen van talenten zijn al veel HR-instrumenten aanwezig. Denk aan competentiemanagement, opleiding, coaching, on the job training, job-rotation, stages, enzovoort. De uitdaging is deze op een samenhangende wijze in te zetten en daarbij rekening te houden met de eerder genoemde dimensies. Een andere vraag is: doen we het collectief of individueel? Maken we programma’s, of gaan we in gesprek met individuen en vragen we hen wat zij willen en moeten investeren in hun ontwikkeling? De keuze is afhankelijk van de doelen, fasen en doelgroepen. Om een zekere consistentie te bereiken kunnen collectieve programma’s aanvankelijk voldoen, maar het gevaar is dat ze doel op zich worden. Om echte persoonlijke betrokkenheid en behoud te bevorderen kan in een later stadium worden gekozen voor een individuele ‘maatwerk’-benadering. Ook zijn er mensen die niet in alle facetten van collectieve programma’s passen. Denk aan parttimers, mensen die thuis verplichtingen hebben, enzovoort. Algemeen kan worden gesteld, dat standaardprogramma’s alleen niet voldoende zijn en een gedifferentieerde aanpak op alle fronten noodzakelijk is. Een aanpak die telkens ook opnieuw geëvalueerd en bijgesteld dient te worden.

 

Volgende week trekt Rien in zijn laatste post conclusies en doet hij aanbevelingen.

Roland Boukema
Ik geloof dat door de menselijke aspecten de verscheidenheid van mensen bestaat, dat geldt voor iedereen, ook voor mij. Dat maakt onbevangenheid naar mensen en hen laten zijn zoals ze zijn. Daardoor gaan mensen zich vrij voelen. Dat geeft ruimte en ze komen tot elkaar. Ze gaan samen op zoek naar andere wegen om tot resultaat te komen. Met deze positieve insteek gaan zij lekker aan het werk en beter bijdragen in en aan de groep, afdeling, organisatie waar zij voor werken. Daar worden alle betrokkenen beter van en de ontevredenheid verdwijnt. Gevolg: de organisatie loopt lekker en realiseert het gewenste RESULTAAT. Daaraan werken dat is mijn ervaring, daar doe ik het voor.
Recent Posts

Leave a Comment

Nieuwsgierig geworden?

Wilt u geïnformeerd blijven? Laat dan hier uw gegevens achter. Dan houden wij u maandelijks op de hoogte met onze informatiebulletin t.w. “de Stroomversnelling”