Impact transities op achterblijvers

 In Geen categorie

Het succes van een transitieproces wordt bepaald door de werknemers die overblijven na een ontslaggolf. Ik heb dan echt gehoord dat er dan vanuit wordt gegaan dat deze groep werknemers enthousiast en gemotiveerd doorwerkt. Er is een beeld dat verwacht wordt dat zij geen slachtoffer zijn en dat zij hun carrière ogenschijnlijk zorgeloos kunnen voortzetten. De praktijk is echter vaak anders. Onderzoek toont aan, dat de impact van transities, op de ‘achterblijvers’ (= mensen die hun baan of positie kunnen behouden) heel groot is. Het vertrouwen en commitment dat deze mensen hebben neemt drastisch af en dat heeft grotte impact op hun werklust en dus hun productiviteit en wat zij kunnen bijdragen aan de business. In 2010 heeft dit een naam gekregen nl het ‘Achterblijver Syndroom’

Het Achterblijver Syndroom

Er zijn eind vorige eeuw diverse onderzoeken gedaan naar de impact van transities op de menatle en emotionele aspecten ven mensen die een en ander moeten ondergaan. Daarvoor was er eigenlijk helemaal geen aandacht voor dergelijke menselijke aspecten. En al helemaal niet voor de mensen die toch wel hun baan bleven behouden. Die moesten niet zeuren toch?!  Wat bleek uit die onderzoeken? Bij de achterblijvers ontstaan (ook nu nog) gevoelens van schuld, onrechtvaardigheid, woede en baanonzekerheid. Die emoties en gevoelens beïnvloeden het werkgedrag, hun houding, motivatie en toewijding nadelig. De verwachting dat de achterblijvers dankbaar zullen zijn, rust zouden hebben en rustig en beter hun werk zouden blijven doen bleek luchtfietserij. Er was en is veel meer sprake van veel meer stress. Er is nl. een psychologisch contract tussen de werkgever (ALS MENS)  en de werknemer (ALS MENS). De transitie grijpt enorm in op dit contract. Er is bij dit contract sprake van een psychologische ruil, nl werkgelegenheid in ruil voor inzet en loyaliteit. De transitie grijpt hier sterk in.

Positieve effecten op de achterblijvers

Zijn er dan helemaal geen positieve effecten op de achterblijvers. Euhhh, bas weinig als je dat vergelijkt met de negatie effecten. Wat zijn nu voorbeelden van positieve transities en veranderprocessen. Bekend is, dat het wegsnijden van onnodige managementlagen de snelheid van besluitvorming in organisaties verbetert. Dat werkt positief door op de achterblijvers. Ook zie je dat achterblijvers kort na de transitie zich extra inzetten om de organisatie door de lastige periode te loodsen. Ook putten sommige van de achterblijvers er moed uit dat de organisatie moet blijven functioneren. Zij zijn relatief belangrijker geworden voor de organisatie door de ontslaggolf.

Negatieve effecten op de achterblijvers

De achterblijvers voelen zich soms schuldig omdat kunnen blijven of hun baan of positie wel is gehandhaafd. Maar ze kunnen gelijktijdig ook angstgevoelens krijgen omdat ze vrezen dat ze mogelijk de volgende in de rij zullen zijn. De breuk van het psychologische contract beïnvloedt verschillende aspecten die de houding en het gedrag van het menselijke in de werknemers sturen, zoals de volgende aspecten en het effect ervan:

Bij het psychologische contract draait het om vertrouwen en vertrouwen is essentieel om lekker en soepel te werken in een organisatie. Wat blijkt, dat transities of grote veranderingen waarin geen aandacht wordt gegeven aan dit psychologisch contract het vertrouwen van werknemers afneemt. Is het genomen besluit en de doorgevoerde transitie juist geweest. Heeft de werknemer bij het besluit een goed gevoel (dat is anders dan dat hij rationeel zegt dat het goed is). Die juistheid heeft ook alles te maken met het gevoel dat de werknemers hebben richting het management en dan met name de kwaliteit ervan. Het zijn deze aspecten die zorgen dat het vertrouwen van de achterblijvers kan worden herwonnen

Ook in de manier waarop de achterblijvers commitment hebben naar de organisatie is aanzienlijk veranderd. Wanneer er sprake is van een min of meer stabiele werkomgeving dan is die commitment gebaseerd op loyaliteit naar de organisatie. Door de ingrepen op het psychologische contract verandert dit bij de achterblijvers in commitment op basis van angst. En om dat weer naar loyaliteit om te buigen, daar is heel veel aandacht voor nodig. Sterker, het ontwikkelen van het menselijk meesterschap is eigenlijk dan de enige remedie. Belangrijk is te onderkennen dat deze omslag in commitment haaks staat op het doel van de transitie. Vaak wil de organisatie met het transitieproces haar effectiviteit vergroten. De inbreuk op het psychologisch contract werkt echter verlammend. Door de angst is het onwaarschijnlijk dat deze ambitie gerealiseerd kan worden.

Tenslotte tats de inbreuk op het psychologisch contract ook het moreel van de achterblijvers aan. Vrijwel altijd is er geen aandacht voor het psychologisch contract. Dat heeft als consequentie dat er geen of nauwelijks aandacht is voor gevoelens en emoties. Dat het werk doorgaat, dat dezelfde hoeveelheid werk met minder mensen moet worden gedaan. Dat er angst is voor de volgende ontslagronde. Dit leidt ertoe dat de achterblijvers hun werksituatie ervaren als een gevangenis. Het werk spreekt hun niet langer aan, geeft hen geen volledige energie, interesseert hen minder of het werk spreekt hun talenten niet aan.

Focus ook op de achterblijvers

Al die onderzoeken tonen aan dat de achterblijvers evenzeer aandacht en emotionele steun nodig hebben als de werknemers die hun baan of positie verliezen. Mensen begeleiden in het proces naar een nieuwe werksituatie, communicatie daarover is essentieel. Sterker het is de succesfactor om de doelstellingen die aanleiding zijn voor het doorvoeren van de transitie of organisatieverandering, te realiseren. Lynn en ik hebben in tien eerdere artikelen het proces beschreven wat nodig is om juist dit proces in goede banen te leiden. Wil je daar meer van weten, bel of mail Roland dan even, dan krijg je de reeks in PDF format.

Dank onbekende auteur voor je inbreng

 

Recent Posts

Leave a Comment

Nieuwsgierig geworden?

Wilt u geïnformeerd blijven? Laat dan hier uw gegevens achter. Dan houden wij u maandelijks op de hoogte met onze informatiebulletin t.w. “de Stroomversnelling”