Reorganiseren (4) Hoe gaan we het aanpakken

 In Geen categorie

Tot nu toe gingen de artikelen over het loslaten van het oude, uitzicht krijgen op de nieuwe situatie en onderzoeken wat dit kan betekenen. Nu gaat het om hoe je de verandering voor elkaar wilt krijgen.

Dit is een kritieke fase, waarin de kans op terugval 90% is. ‘Ja maar’ is een veel gehoorde kreet.

Tot voor kort werkten de meeste organisaties vanuit het idee dat de manager (of een gedelegeerde) een idee bedacht, medewerkers gaven commentaar, de manager ging het werk verdelen en men ging aan de slag. Veel projectmethodes zijn hierop gebaseerd zoals Prince 2. Met Prince 2 bedenk je eerst wat je wilt en je gaat daarna aan de slag om dat voor elkaar te krijgen. En niets anders.

Deze methodes gaan uit van een werkelijkheid/buitenwereld die relatief stabiel is. Maar zoals we weten, verandert er momenteel veel en snel. Tijdens een verandering ontstaan er nieuwe inzichten, de markt vraagt ineens iets anders, het kan allemaal. Dan zijn er nieuwe methoden nodig om veranderingen (en andere ontwikkelingen) te managen.

Een veel gebruikte methode momenteel is Agile/Scrum. Verandering is stap voor stap, iedere keer weer opnieuw vaststellen wat er moet gebeuren om stukje bij beetje dichterbij de nog nader te bepalen eindstreep te komen. Goed genoeg is goed.

Deze fundamenteel verschillende aanpakken vragen ook verschillende mensbenaderingen. En verschillende managementstijlen.

Bij Agile/Scrum heb je als manager een andere rol en verantwoordelijkheden. Meer coach dan bestuurder. Dat is een persoonlijk veranderproces voor veel managers. Als manager is het raadzaam om ondersteuning hierin te regelen. Vraag ook feedback aan je medewerkers. Ja, het is eng. Maar levert zoveel waardevolle informatie op.

Tip: Je medewerkers hebben veel geruststelling nodig in deze fase. De beste manier om dit voor elkaar te krijgen is ze zelf dingen te laten doen voor de transitie. Dit geeft zelfvertrouwen en vertrouwen in de verandering.

Tip: Daarom is het ook essentieel dat medewerkers open mogen praten. Wat zijn hun zorgen? In hoe ver staan ze open voor de verandering? Hoe zijn ze ermee bezig? Luister goed naar waar ze mee zitten, de tijd en energie die je er nu erin steekt, betaalt zich straks dubbel terug.

Als medewerker: weet dat de HOE vraag een grote is, die veel impact heeft. Ook op de managers en hun rol. Het kan heel handig zijn om meer over bijvoorbeeld Agile/Scrum te weten. En daadwerkelijk daarmee aan de slag te gaan. Weet dat jouw rol daarin anders kan worden. Denk dus nog terug aan wat jij wilt als individu. Als je wilt groeien en vernieuwen, kan dit een mooie kans zijn.

Aan het einde van deze fase is het duidelijk hoe er aan de verandering (en daarna) gewerkt wordt. Als het goed is, is er ook zicht op wat dit betekent voor medewerkers, managers en deadlines.

De artikelen in deze reeks worden wekelijks gepubliceerd op LinkedIn. Het volgende artikel gaat over het bepalen van wat er allemaal mogelijk is.

Het vorige artikel ging over kennismaken met het nieuwe. Je kunt het hier lezen.

 

Lynn Coleman m.m.v. Roland Boukema

Roland Boukema
Ik geloof dat door de menselijke aspecten de verscheidenheid van mensen bestaat, dat geldt voor iedereen, ook voor mij. Dat maakt onbevangenheid naar mensen en hen laten zijn zoals ze zijn. Daardoor gaan mensen zich vrij voelen. Dat geeft ruimte en ze komen tot elkaar. Ze gaan samen op zoek naar andere wegen om tot resultaat te komen. Met deze positieve insteek gaan zij lekker aan het werk en beter bijdragen in en aan de groep, afdeling, organisatie waar zij voor werken. Daar worden alle betrokkenen beter van en de ontevredenheid verdwijnt. Gevolg: de organisatie loopt lekker en realiseert het gewenste RESULTAAT. Daaraan werken dat is mijn ervaring, daar doe ik het voor.
Recent Posts

Leave a Comment

Nieuwsgierig geworden?

Wilt u geïnformeerd blijven? Laat dan hier uw gegevens achter. Dan houden wij u maandelijks op de hoogte met onze informatiebulletin t.w. “de Stroomversnelling”