Teamvorming is bij veranderprocessen en projecten essentieel. Nu is de inhoudelijke kennis van een persoon vaak het eerste waaraan gedacht wordt om iemand te kiezen voor een team. Een ander aspect wat vaak gebruikt wordt als keuzecriterium is of iemand iets al heeft gedaan. Immers als je iets al vaker hebt gedaan, dan ben je al snel de expert en dergelijke mensen wil je maar al te graag in je team hebben. Ja toch ….. of?

Voor cochin-approach is er een ander criterium van belang. Dat is een van de opvallende kenmerken van het individu, nl zijn manier van bewegen, haar manier van doen. Die manier is aangeboren en met die manier onderscheid een mens zich van een ander mens. De manier van bewegen maakt een mens uniek.

Praat men wie je ook wilt, ieder mens heeft zijn unieke manier en zodra het werk wat die doet en de manier waarop hij dan kan en mag doen in lijn is met zijn natuurlijke manier, des te lekkerder voelt die mens zich in zijn werk.

Waar nu aan te denken? Er zijn nogal wat mogelijkheden op dat gebied. Hier wat vaartips:

1. Belangrijk is het resultaat dat wordt nagestreefd. Hoe duidelijker het gewenste resultaat iets betekent voor een klant waar de organisatie haar activiteiten voor doet, des te inspirerender het is voor een mens om daar zijn kracht aan te geven. Neem de crediteurenadministratie. Soms krijgen zij honderden inkoopfacturen per dag. Nu heeft de inkoopafdeling met de leverancier een betalingskorting afgesproken, wanneer de factuur binnen 5 dagen wordt betaald. Dan zijn mensen bij de crediteurenadministratie met een snelle manier van doen handig om dergelijke facturen te behandelen.
2. Hoe beter de bijdrage die ieder mens wil leveren aan werk dat hij doet in lijn is met het eerder genoemde resultaat, des te geïnspireerder iemand aan het werk gaat. Zo was ik vanuit een oude functie bekend met de naleving van de Prijzenwet. Nu ging ik bij een andere werkgever werken. Mijn manager vroeg mij om de prijzen van een leverancier te controleren op basis van die prijzenwet. Ik heb dat gedaan, alleen wel tegen die chef gezegd dat ik dat eigenlijk helemaal niet zo’n leuk werk vond
3. De manier van werken komt goed op gang wanneer gewenst resultaat en bijdrage een kwaliteit behoeven die goed aansluit op de individuele manier van werken. Ik zag zojuist de uitreiking van de oscars. Een film werd uitgeroepen als beste film, terwijl die dat NIET was. De mens die achter de schermen zorgt voor de enveloppe met de juiste aankondiging, had waarschijnlijk niet een manier van doen waardoor dergelijke fouten kunnen worden vermeden.
4. De tactiek. Belangrijk is dat de organisatie op een manier naar de markt die overeenkomt met de manier waarop zij zegt te zullen opereren. Een bank zegt dat nieuwe afspraken met een klant snel in de verwerking van processen zullen worden verwerkt. Achteraf blijkt een en ander ruim twee jaar te hebben geduurd. De manier van werken van mensen die de verwerking moeten doen blijkt niet in lijn te zijn met de manier van werken van de accountmanagers die afspraken maken met de klant.
5. De strategie. Dat wat een organisatie naar de markt brengt dien t aan te sluiten op dat wat de rode draad in de manier van doen is bij de mensen in de organisatie. Een modebedrijf brengt per seizoen een nieuwe modelijn op de markt. De mensen in het naaiatelier hebben echter een manier van doen meer gericht is op kwaliteit en gedegenheid en minder op snelheid en veel afwisseling.

Procesdeskundigen zullen nu onmiddellijk in het geweer komen en zeggen dat de procedures beter moeten worden beschreven. Soms kan dat helpen, echter in de meeste gevallen niet. De manier van doen bepaalt hoe een beschreven procedure en proces wordt uitgevoerd, niet andersom. Het doen vaan werk is 80% mensenwerk en dat wordt veelal helemaal bepaald door de manier van doen van de individuele mens en hoe je dat begeleidt.