Het blijkt nog steeds dat management een verkeerd beeld heeft over werkstress bij hun werknemers. Dat geldt zelfs bij meer dan 40 procent van het hoger management. Dat veronderstelt nog steeds (ondanks alle informatie daarover) dat hun medewerkers bij hen nauwelijks stress ervaren. Ook is bij ca 60 procent het beeld dat de hoeveelheid taken die moeten worden gedaan de oorzaak is van de werkstress, terwijl de werkelijkheid echt anders is.
De oorzaak van deze misvatting ontstaat uit het rationele denken van managers. Die richten zich op cijfermateriaal als: ziekteverzuimcijfers, functioneringsgesprekken, productiviteittietscijfers en ook medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Echter die cijfers zeggen meestal heel weinig over werkstress. Mensen blijven vaak hun werk doen terwijl ze intern al overbelast zijn. Er zijn vele onderliggende factoren die maken dat werkstress niet zichtbaar is. En het wordt zichtbaar op het moment dat het te laat is.
Dat stress vaak onzichtbaar is, komt vaak doordat veel mensen:
- Over het ervaren van werkstress niet praten (jôh je niet aanstellen, dat rotgevoel gaat wel weer over)
- Niet “zwak” willen overkomen (“Jij kan ook nergens tegen”)
- Zijn loyaal of bang voor gevolgen (Jij bent zo vaak ziek, dat kunenn we niet hebben op die hogere functie)
- Normaliseren hoge druk (“zo is het hier nou eenmaal”)
Gevolg hiervan is, dat management de werkstress ziet wanneer iemand uitvalt.
En wat zijn dan symptomen die duiden op het gevaar van “te” hoge werkdruk en de strees?
- Structurele onderbezetting
- Onduidelijke prioriteiten
- Continu veranderende doelen
- Micromanagement
- Gebrek aan autonomie
- Slechte communicatie
En juist deze factoren worden gezien als “drukte” alleen zijn kenmerkend om te zeggen van “zo gaat het hier nu eenmaal of “normale werkdynamiek”.
Volgens onderzoek door o.a. TNO en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden:
- Een groot deel van werkend Nederland ervaart hoge werkdruk
- Psychische klachten zijn een van de grootste oorzaken van langdurig verzuim
- Leidinggevenden onderschatten vaak de mentale belasting binnen teams
In de praktijk blijkt dat werkstress een gevolg is van te weinig steun, te weinig verantwoordelijkheid, te weinig positieve energie. Er is dus vaak een perceptiekloof tussen management en medewerkers.
Managers hebben zelf veel stress
Er komt ook wat anders uit die onderzoeken, nl dat managers zelf veel stress hebben. Ondanks dat het overgrote deel van de managers zichzelf zeer stressbestendig. Ook verwachten zij dat hun werkstress zeker nog zal toenemen. De kans is groot dat dit met imago te maken heeft. Achtergrond hiervan is, dat managers een hogere mate van vrijheid en regie hebben, en het is bij hen vaak ook ‘not done’ om te klagen over de werkdruk. Immers dat beïnvloedt hun carrière negatief. Door hun eigenm werksituatie en daarmee zelfbeeld herkennen zij ook minder snel dat er wel serieuze klachten bij hun mensen zijn.”
Perceptie en beeld van werkstress moet anders
Belangrijk is dat goed moet worden beoordeeld wat in de betreffende situatie aan de hand is om de juiste maatregelen te nemen om werkstress te voorkomen. Zo is een belangrijke vraag of er werkelijk sprake is van teveel taken of dat de mensen te weinig steun krijgen van hun leidinggevende Immers, uit het onderzoek blijkt dat aan die steun het nodige schort.
Hoe een werksituatie in een team of op een afdeling goed beoordelen?
Werkstress zit dus zelden bij “wie het niet aankan”. Het zit meestal in:
- Hoe werk is ingericht
- Hoe prioriteiten worden gesteld
- Hoe mensen worden aangestuurd
- Hoe veilig de cultuur is
Wanneer een manager hieraan geen aandacht geeft, dan wel wegwuift, dan pakt die feitelijk alleen de symptomen aan en niet de echte oorzaak van de werkstress.
Alleen hoe onderzoek je nu waar die echte oorzaak zit van de werkstress. De volgende onderzoeksfactoren geven inzicht:
- Is er een veilige cultuur waarin mensen eerlijk durven spreken
- Zijn leidinggevenden getraind in het herkennen van stresssignalen
- Is het bespreken van de werkdruk structureel en niet alleen bij problemen
Kijken de mensen en manager niet alleen naar de cijfers maar ook naar gedrag en sfeer in het team, de afdeling?
Samenvatting Manager neem vooral niet jezelf als vertrekpunt bij die beoordeling van de situatie. Verplaats u in de positie van de medewerker en kijk naar de werkelijke klachten, in plaats van een signaal weg te zetten als onnodig geklaag. Ook een gezonde reflectie op het eigen functioneren kan hieraan bijdragen. Vaak worden externe oorzaken buiten het team gezocht voor het ontstaan van werkstress. In de praktijk blijkt vaak vooral de stijl van leidinggeven mede oorzaak van de werkstress bij medewerkers
