We leven in een 24/7 economie. We zeggen dat je vrij bent om zelf je tijd in te delen en zelf je eigen werk te organiseren. Ideaal toch? Dus zijn we praktisch altijd en overal bereikbaar. Dat was vroeger anders. Toen begon je om 9 uur en klokte je om 17 uur weer uit. En …. Zijn we nu gelukkiger dan vroeger? Was die 9-tot-5-mentaliteit eigenlijk eigenlijk wel zo slecht?

Eindelijk vrij

Thuiswerken doen we al sinds de jaren 80. Wat tegenwoordig wel nieuw is, is dat  steeds meer bedrijven onbeperkt verlof geven aan hun medewerkers. Zolang je je werk goed doet en afspraken naleeft is er veel mogelijk. Zo kunnen medewerkers van bijv. Netflix al een tijdje onbeperkt vakantiedagen opnemen. Er zijn dus steeds meer manieren om zelf te bepalen waar en wanneer je je werk doet. We zijn vrij zeggen we dan, alleen is dat wel zo. Immers we zijn wel altijd ‘aan’. En wat is dan vrijheid, of is deze vorm vaan werkverdeling het nieuwe karrenspoor waar organisaties hun mensen tot mede-werkers dwingen?

Balans

Ga je nu niet te ver Roland? Ik weet het niet. Wel heb ik zelf de ervaring dat ‘aan’-zijn  een grotere verslaving is dan drank en drugs. Zo was ik projectmanager van een team dat bestond uit alleen ,aar jonge mensen (max 25 jaar oud). Iedere vrije seconde werd gebruikt voor social media. Een menselijke gesprek over ‘wat je bezig hield”, “wat je die avond daarvoor had gedaan”, of meedenken hoe het project het beste kon worden uitgevoerd, was niet aan de orde. Ik kreeg steeds meer de vraag of het altijd bereikbaar zijn wel zo positief is? We mailen, – al Netflix-kijkend – massaal met onze collega’s terwijl we op de bank naast onze partner zitten. “Nog even iets afmaken hoor schat.” We checken nog even WhatsApp-berichten terwijl we ons eten naar binnen schuiven. “Ja, nog even dit berichtje beantwoorden.” We gaan ermee naar bed en staan ermee op. Uit onderzoek blijkt zelfs dat we minder vrijen door de blauwe gloed die over de dekens schijnt. In plaats daarvan scrollen we liever omlaag om te zien of er nog nieuwe Facebook-berichten zijn.

We zijn bang om iets te missen. Zo bang zelfs dat veel jongeren last hebben van Social media Stress (SMS). En wanneer de stress omslaat naar angst spreken we van FOMO, ofwel fear of missing out. Een al langer bestaand verschijnsel verschijnsel waarbij mensen bang zijn iets te missen en door het gebruik van sociale media nog steeds actueel is.

En mensen moeten tegenwoordig in bescherming genomen worden tegen collega’s en werkgevers die buiten werktijd contact zoeken. De zogenaamde wet ‘recht op onbereikbaarheid’ lijkt in de maak te zijn. We zijn altijd ‘aan’ en daardoor is de balans tussen werk en privé ver te zoeken.

Afkikken

Mensen zijn sociale wezens. Kern daarin is ‘samen-zijn’. Waarschijnlijk onbedoeld haakt de iPhone daarop in. Alleen dan moeten we niet vreemd opkijken dat we (als sociaal wezen) ons geen raad weten hoe hiermee om te gaan. De fysieke afstand was een stevige beperking om het sociale in ons leven te leven. Social media overbruggen deze afstanden heel eenvoudig en daardoor is er nu juist een overvloed aan contact. Juist maakt ‘aan-zijn’ verslavend..

Omdat die iPhone nog niet zo oud is, is het misschien is het ook niet realistisch om te verwachten dat we allemaal in één keer snappen hoe we ons in deze nieuwe wereld moeten gedragen. Omdat we sociale wezens zijn, is het logisch dat de mens veel contact zoekt. Immers dat maakt gelukkig.

We moeten op social dieet, discipline opbrengen om ‘t scherm af en toe weg te leggen en duidelijke grenzen stellen aan ons eigen gedrag en dat van anderen.

 Op de werkvloer

Een deel van ’t probleem ontstaat op de werkvloer. Zelf ben ik praktisch drie keer per dag op social media. Ook leg ik de telefoon weg wanneer ik in gesprek ben met een ander, en helemaal wanneer ik een kennismakingsgesprek of een intake heb met een ander. Heb ik iets dringends en moet ik bereikbaar zijn, dan zeg ik dat. Word ik dan gebeld door iets onbelangrijks dan breek ik dat direct af. Veel mensen kijken mij dan vreemd aan als ik dit direct bij aanvang van het gesprek op tafel leg. Ik leg dan uit dat het persoonlijke karakter van een gesprek tussen mensen voor mij essentieel is. En dat voor mij van hogere orde is, dan onderbroken worden door iets wat waarschijnlijk van minder belang is. De meeste mensen begrijpen dat onmiddellijk en zetten hun apparaat op ‘stil’ (dus ook niet trillen). Mensen die daar niet mee om kunnen gaan passen niet bij mij. Het gaat op het menswaardige en het geeft een goed gevoel wanneer dat (h)erkend wordt door de ander.

Op deze manier draag ik mijn steentje bij aan het doorbreken van het nieuwe karrenspoor van “altijd en overal maar bereikbaar zijn” en daarmee een ander, de organisaties voor wie ik werk de baas te laten zijn over mijn agenda.

Duidelijkheid nodig voor de mensen die werken

Wanneer we zo willen gaan werken zijn er uiteraard spelregels nodig. Die spelregels hangen af van het doel van de organisatie. Nu wil iedere organisatie resultaten zien van het werk dat gedaan wordt. Het gaat er nu om hoe dat werk wordt gedaan. Doen we dat menswaardig (de waardigheid van het menselijke) of met productiefactoren (waarbij het menselijke geprogrammeerd is). Ik geloof in het volgende (en dat is de basis van Cochin-approach). De beste resultaten behaal je wanneer mensen op hun eigen manier van doen hun werk samen met anderen kunnen doen t.b.v. het gewenste resultaat naar de klant. Samen met de manager zorgen zij ervoor dat er marges zijn in ode planning, zodat mensen voldoende ruimte hebben hun werk goed te doen.

Om dit voor elkaar te krijgen is een leertraject nodig. Immers niemand van ons heeft dat ooit geleerd. Denk maar aan deze video. Hoe meer en vaker een mens dat heeft ondervonden en zich zo heeft ontwikkeld des te beter gaat die mens functioneren, zowel als mens als mens in de groep, het team, de organisatie. Dat voor cochin-approach maatstaf voor senioriteit. Dat bepaald tevens de mate van productiviteit en ook van kwaliteit. Bij iemand met meer ervaring mag je al naar gelang het soort werk wat gedaan moet worden een hogere productiviteit verwachten. Kan dat werk door hem sneller gedaan worden, dan is dat goed en dat kan mits dat is afgesproken met de groep gecompenseerd worden. Daarnaast kan het altijd gebeuren dat er een brandje geblust moet worden. Tja, waar gewerkt wordt vallen spaanders. Gelukkig maar, die ad-hoc zaken maken dat er een onderbreking komt in de routine, dat de kans op sleur verminderd wordt. Ook heeft Cochin-approach een duidelijke voorkeur dat mensen fysiek bij elkaar zijn. Immers we zijn nog steeds sociale wezens. Het fysieke contact is essentieel, zowle in het werk als privé. Daarom zijn er duidelijk afgebakende werktijden zijn. Een 9-tot-5-mentaliteit dus. Dit geeft ons de rust om ons werk zo goed mogelijk te doen, zonder afleiding, stress en andere verstoringen.

Niet onbeperkte vrije dagen

Cochin-approach is er geen voorstander van om mensen  onbeperkt verlofdagen te geven. Dat iedereen dezelfde hoeveelheid vrije dagen heeft, geeft rust en veiligheid. Ook wordt zo oneerlijke concurrentie tussen juniors en seniors tegengegaan. We vinden het trouwens logisch dat je drie weken op vakantie gaat. Immers de eerste week van de vakantie betekent afschakelen, de tweede week is ervoor om onderlinge privé-irritaties op te lossen en de derde week is je echte vakantie. We zo sociaal dus die drie weken.

Is dat traditioneel en ouderwets? ONZIN. Het belangrijkste is dat er een stabiele rustige basis is voor de mensen die het werk doen t.b.v. de klanten. Immers daar gaat het tenslotte om; dat de klanten krijgen wat de organisatie heeft beloofd: een geweldige gebruikservaring en daarmee dat de organisatie het resultaat krijgt wat zij wenst.

 En nu?

Ben je mens die in een organisatie het werk doet? Denk dan eens na of je gelukkig wordt van het werk dat je doet. Je hebt maar één leven, en maar één kans om er het beste van te maken! Ben je de mens die met mensen resultaat wil boeken voor de organisatie?  Realiseer je dan jouw mensen het belangrijkste zijn en je organisatie onderscheidend maken van je concurrenten. Een gezonde 9-tot-5-mentaliteit zorgt voor rust in je organisatie, minder verloop, en er is een grote kans dat het voor jezelf ook een stukje leuker wordt.

Met input van Milan