We hebben het veel over talent en talentmanagement. Alleen wat verstaan we er nu eigenlijk onder. Rien Brouwer gaat hierop in
Wat is talent
Talent is een oud woord afkomstig uit het Grieks (τάλαντον, talanton) dat gewicht betekent. Het kreeg in de oudheid ook de aanduiding van een bepaalde geldswaarde. Vandaag de dag betekent talent een natuurlijke begaafdheid of aanleg. Bij die begaafdheid spelen aangeboren eigenschappen een grote rol, in tegenstelling tot vaardigheid, waarbij vooral ervaring relevant is. Ieder mens kan beschikken over een goed ontwikkelde eigenschap of talent. Dit laatste woord drukt vele vermogens uit. Denk aan bepaalde schoolvakken of wetenschappen, werkzaamheden, creatieve uitingen (kunst), sociale interacties et cetera, waarin personen kunnen uitblinken. Talent is echter geen entiteit (waarde op zich) maar een gerichtheid die ook nog beperkt is naar tijd en plaats. Denk daarbij aan beroepen die verdwenen zijn zoals kolenboer of de melkboer, of die binnenkort verdwijnen zoals telemarketeer en kassamedewerker. Maar ook nieuwe beroepen komen op waarvoor weer andere talenten nodig zijn, zoals data-architect en android ontwerper.
Wat is talentmanagement?
De meeste auteurs zijn het er over eens. Bij talentmanagement gaat het niet om een set instrumenten, maar allereerst om de strategische vraag welke talenten de organisatie nodig heeft om haar succes te vergroten. Om met Sinek te spreken: eerst het ‘waarom’, dan het ‘hoe’. En juist dat eerste ontbreekt volgens veel auteurs. Door HRM worden programma’s opgetuigd, vaak met weinig effect. Een voorbeeld zijn de kweekvijverprogramma’s uit de jaren ’80 en ’90, waarin jonge talenten werden aangetrokken met als doel ze klaar te stomen voor managementposities. De gedachte was “dan hebben we ze maar binnen als straks de grote uittocht begint”. De grote uittocht liet echter op zich wachten, als gevolg waarvan veel jonge talenten teleurgesteld de organisatie verlieten of te weinig kansen zagen door onvoldoende doorstroom. Een doorstroom die een fuik is geworden doordat het oudere personeel langer op zijn functie bleef zitten.
Competentiemanagement is een ander voorbeeld: het ontdekken en ontwikkelen van talenten van medewerkers. Maar competentiemanagement heeft één nadeel: alleen de door de organisatie gedefinieerde competenties bepalen welke talenten nodig zijn, waardoor andere talenten die wel degelijk nuttig kunnen zijn worden gemist. Er wordt in feite ‘meer van hetzelfde’ gezocht en ontwikkeld, alsof alle voetballers binnen een team allemaal een goede spits moeten worden. Mensen worden in mallen geperst, wat niet alleen ethisch vraagtekens oproept maar ook slecht voor de organisatie is, temeer daar conformisme leidt tot verstarring. Een insteek andersom kan ook: ontdek de (verborgen) talenten van personen, en zorg ervoor dat je een omgeving creëert waarin deze talenten optimaal kunnen groeien en functioneren. Uiteindelijk zal dat leiden tot meer succes van de organisatie.
Een vraag die zich in het kader van de snel veranderende en onzekere markten steeds meer voordoet is: welke kwaliteiten en capaciteiten hebben wij eigenlijk nodig in de toekomst? En met de toename van de flexibele schil: op welke groepen richten we ons als we het hebben over talentmanagement? En hoe ver kijken wij dan? Een medewerker in de postkamer is in zijn vrije tijd bijvoorbeeld voorzitter van een grote vereniging. Hij heeft talenten die hij vermoedelijk niet inzet in zijn professionele leven. Is het de verantwoordelijkheid van het bedrijf (HR management) om deze talenten in te zetten voor de organisatie, of ligt die verantwoordelijkheid volledig bij de professional zelf? Wat streef je na, welke ambitie heb je als organisatie? Welke rol wil je de drijfveren van de mens in het arbeidsproces laten spelen?
Volgende week gaan we dieper in op het gebruik van talenten in organisaties. Is het nu weer het zoveelste modeverschijnsel om mensen aan te trekken en hen alsnog te gebruiken als een productiefactor? Ook kunnen we het als een welgemeende manier beschouwen om de menselijke maat in het werk steviger en meer op de voorgrond te zetten.
