Het valt niet mee om te erkennen dat er zoveel projecten, ook in de eigen organisatie en door jouw toedoen fout lopen. Vooral de eindverantwoordelijke, de projectmanager of opdrachtgever lijken er zich voor te schamen dat het project niet loopt naar het gewenste eindresultaat. Vaak is miscommunicatie het containerbegrip om mislukkingen te verdoezelen. Het is mijn ervaring dat met name het ontbreken van transparantie, van ware bedoelingen, verborgen agenda’s, eigen belang nastreven, eigen bonus de oorzaken zijn van mislukkingen.
Mislukken en falen
Mijn benadering van processen, tw Cochin-approach heb ik met vele managers en (ex-)opdrachtgevers besproken. Belangrijk thema in die gesprekken waren mislukte veranderprocessen. Altijd vraag ik mijn gesprekspartner dan naar zijn of haar grootste mislukte project. Dat is vaak een lastig onderwerp, want zij doen niet graag uit de doeken doen wat zij fout hebben gedaan, maar liever wat anderen fout deden. Zodra ik een paar interessante quote’s kreeg over persoonlijke mislukkingen, werd gedurende het gesprek de mislukking altijd afgezwakt. Nu hebben we de mond vol over “lerende organisatie” en “zelfsturing” en dan zijn zij de mensen die een voorbeeld voor hun medewerkers moeten zijn.’
Met name bij veranderprocessen en de onderlinge oprechte communicatie is dit een groot probleem. Managers moeten dit probleem bij de wortels aanpakken. Het is het probleem van “de vuile was buiten hangen”, dus praten over de échte oorzaken waardoor er mislukkingen zijn. Managers die daarover niet willen, durven praten zijn gesloten. Door die geslotenheid ontstaan vrijwel altijd de volgende problemen die dan weer de oorzaak zijn van volgende mislukkingen.
4 problemen van de gesloten manager
Een manager die minder of niet open zijn over zijn of haar falen of over de oorzaken die mislukte projecten tot gevolg hebben gehad, kan de volgende problemen verwachten:
1. Minder samenwerking
Zonder transparantie, geen connectie met uw team. Zwakke leiders doen net alsof ze alles al weten. Sterke leiders zijn open over hun handelen, ook als ze iets niet weten. Dat geeft hun team ook de ruimte om open te zijn over hun handelen. Het gevolg: meer (open) onderlinge communicatie en een betere samenwerking en resultaten.
2. Minder persoonlijke en wellicht daarmee financiële groei
Van elke fout kan je leren. Managers die in hun oude gedrag blijven hangen, zullen een minder snelle groei meemaken in hun loopbaan dan managers die wendbaar zijn en transparant durven zijn als de situatie daarom vraagt.
3. Minder onderlinge tolerantie en wederzijds vertrouwen
De manager die geen fouten tolereert van zichzelf, zal dat ook niet van zijn medewerkers tolereren. Managers die een verdeel-en-heers-mentaliteit hebben en fouten afstraffen, bereiken uiteindelijk minder met die houding. Het gevolg: medewerkers gaan risicomijdend gedrag vertonen om maar geen fouten hoeven te maken. Dat is doof in de pot voor innovatie en creativiteit.
4. Hogere kans op herhaling
Aansluitend bij punt 2: zodra een manager het nu al lastig vindt om zijn of haar fouten toe te geven, dan is de kans dat het in de toekomst gebeurt, vrij klein. Tip: de eerste keer om een fout (je), zal misschien pijnlijk zijn, maar de keren daarna zal de pijn minder zijn. Het is beter om nu te handelen dan om in de toekomst hypocriet gedrag te blijven herhalen.
Gebruik gemaakt van: Wessel Simons
