Organisaties moeten meer aandacht besteden aan het motiveren van personeel. In de praktijk blijkt dat managers daar lang niet altijd aan toekomen. Een grotere inspanning vergroot de kans dat personeel efficiënter gaat opereren en ondernemingen hun doelen bereiken. Dat zegt Aon Hewitt.Ondernemingen doen jaarlijks onderzoek naar betrokkenheid van het personeel, maar in de praktijk blijkt dat bijna de helft van de managers (47 procent) weinig met de resultaten doet. Niet meer dan twee tot vijf dagen per jaar zijn ze ermee bezig, aldus Aon Hewitt in het rapport Managers: Your Strongest or Weakest Link in Driving Employee Engagement? (Managers: de sterkste of zwakste schakel bij het motiveren van uw personeel?). Het rapport is gebaseerd op onderzoek onder 700 managers in tien Europese landen.

Verplicht nummer
“Door hun werkgever worden managers nog teveel beoordeeld op financiële resultaten, terwijl zaken als vergrijzing en economische crisis juist vragen om aandacht voor het motiveren van medewerkers,” zegt Nicole Toorenaar. De bevindingen komen overeen met het beeld dat mensen op de werkvloer zelf hebben. Een grote meerderheid van de Europese werknemers is ervan overtuigd dat hun leidinggevenden personeelsbetrokkenheid zien als een verplicht nummer. Slechts achttien procent van hen gelooft dat de resultaten van personeelsenquêtes ook daadwerkelijk worden opgevolgd, zo blijkt uit gegevens van de Europese Engagement Database van Aon Hewitt.

Efficiency
“Het is duidelijk dat de meeste organisaties wel onderzoek doen naar de mate van betrokkenheid van hun medewerkers, maar ze slagen er vervolgens niet in effectief actie te ondernemen,” stelt Toorenaar. “Met de huidige economische onzekerheid en salarisverhogingen die geen gelijke tred houden met inflatie, is het belangrijker dan ooit dat je personeel zich gesteund voelt en betrokken blijft. Betrokken personeel is productiever, efficiënter en toont meer inzet bij het bereiken van de doelen van het bedrijf.”

Gemiste kans
“Medewerkersbetrokkenheid is voor veel bedrijven slechts een jaarlijks terugkerend thema dat zo snel mogelijk moet worden afgehandeld,” aldus Toorenaar, die spreekt van een gemiste kans. “Naast een jaarlijkse meting en actieplannen moeten bedrijven een sterke, leidende bedrijfsfilosofie en strategie hebben voor medewerkersbetrokkenheid, want meer betrokken personeel leidt tot betere prestaties.”

Cultuur van betrokkenheid bevordert betrokkenheid
Het onderzoek van Aon Hewitt bevestigt dat organisaties met een sterke betrokkenheidscultuur er veel beter in slagen om de resultaten van personeelsenquêtes om te zetten in acties. Zo hadden managers die hun onderzoeksresultaten evalueerden en opvolgden met acties een betrokkenheidsscore van 63 procent, tegenover 27 procent bij managers die wel toegang hadden tot de resultaten, maar daar niets mee deden.
Organisaties die in financieel opzicht succesvol zijn en een hoog betrokkenheidsniveau hebben, geven hun managers vaker de ruimte om hun teamleden waar nodig te ondersteunen: 75 procent versus 60 procent in andere organisaties. Dat blijkt uit Aon Hewitt’s Best Employers Study, een internationale database die jaarlijks wordt bijgewerkt.
Toorenaar vervolgt: “De rol van het middenmanagement bij het bevorderen van de betrokkenheid van werknemers is een belangrijke schakel die organisaties vaak niet benutten. Deze managers hebben dagelijks contact met hun teamleden en spelen dan ook een cruciale rol bij het beïnvloeden, motiveren en versterken van hun team.”

Het DNA van de manager die betrokkenheid creëert
Uit de analyse van de interviews blijkt dat er negen focusgebieden zijn voor managers.
Denk hierbij onder meer aan effectieve coaching, ondersteuning van individuele groei en ontwikkeling van medewerkers. De volledige ontcijfering van de DNA code van managers staat beschreven in het onderzoeksrapport.
Aon Hewitt noemt een aantal punten die van doorslaggevend belang zijn bij het vergroten van de rol van het middenmanagement:
– Hoe meer leiders en managers zelf betrokken zijn, des te beter kunnen zij betrokken teams creëren;
– Betrokkenheid moet onderdeel zijn van de dagelijkse werkzaamheden van managers;
– Managers moeten support krijgen vanuit het senior management. Daarnaast moeten zij ondersteuning krijgen in de vorm van training en advies van ervaren HR-medewerkers;
– Managers moeten een duidelijk beeld hebben van het verband tussen betrokkenheid en bedrijfsresultaten.

Manager moet en kan invloed hebben
Toorenaar: “Je hoort vaak: mensen die weggaan verlaten niet het bedrijf, maar hun manager. Dat is echter maar een deel van het verhaal. Mensen vertrekken bij een organisatie als het management geen rol speelt bij het vergroten van de betrokkenheid. Managers kunnen en moeten een positieve invloed hebben op de betrokkenheid van hun mensen. Met een zorgvuldige planning, een duidelijk verwachtingspatroon en de juiste ondersteuning voor managers kan dit doel worden bereikt.”

Betrokkenheid; zolang ik al met dit werk bezig ben is dit een onderwerp. Maar goed ook dat het een steeds terugkerend onderwerp is. Het houdt ons scherp. Hoe bent u ermee bezig en in welke mate draagt het bij aan de u gewenste beweging in de ontwikkeling van uw organisatie. Hoe zit het nu met het meedenken, Voelen uw mensen zich verantwoordelijk, in welke mate vertrouwt u uw mensen projecten toe?

Hoe ga jij met betrokkenheid om? Welke kaders schept u? Hoe gemaakkelijk delegeert u? Wanneer merkt u dat uw mensen zich echt betroken voelen? Hoe merken uw mensen dat u zich betrokken voelt bij hun dagelijks werk? Deel je mening hieronder (je krijgt zeker van mij een reactie) om zo elkaar verder te helpen.

Dank: Managementonline, 2011 (K1303)