Protocollen en vorm
Intervisie is niet zomaar een vrijblijvend, ongestructureerd gesprek. Omdat het niet in eerste instantie gaat om een collegiaal advies, is het goed om afspraken te maken over de vorm van de discussie. Er zijn een aantal gespreksvormen, waarbij deze elementen altijd terugkomen:
– Probleemdefinitie
– Tot nu toe toegepaste aanpak / techniek
– Doorvragen op de aanpak
– Inventariseren en wellicht testen van alternatieven
– Conclusies
Meestal is er inbreng van maar één van de leden, die in de ‘hotseat’ mag plaatsnemen. De leden van de intervisiegroep zijn bij toerbeurt voorzitter. Om te leren werken met het format en er ervaring in op te doen, kan het verstandig zijn eerst een externe gespreksleider in te zetten; anders dan bij supervisie hoeft die niet diep ingevoerd te zijn in het vakgebied.
Mogelijkheden van intervisie
Peta Twijnstra heeft over intervisie een boek geschreven. Daarin beschrijft ze bijna 70 gevarieerde werkvormen en modellen voor intervisie. Intervisiegesprekken kunnen vaak effectiever zijn; niet verwonderlijk dus dat ze een dynamisch model aanreikt waarmee we kunnen variëren. Dit komt steeds en in dus wisselende samenstelling aan bod:
– Een opwarmer (loslaten van de waan-van-de-dag en concentratie verzamelen)
– Terugkijken (op de vorige bijeenkomst en de gemaakte afspraken)
– Inbreng genereren voor deze sessie
– Modellen (om te kunnen variëren en om te zorgen dat er diepgang en structuur is)
– Andere werkvormen (waarin persoonlijke ontwikkeling centraal staat, los van het ingebrachte onderwerp)
– Een afsluiting (op inhoud en vorm)
Het is een fris vormgegeven boek dat je kan helpen je bijeenkomsten (opnieuw) inhoud en elan te geven.
Nut van intervisie
Intervisie is dus een krachtig middel om kennis te delen en de kwaliteit van een team op niveau te krijgen en te houden. Patrick Lencioni beschrijft in zijn boek “de vijf frustraties van teamwork” (Business Bibliotheek, ISBN 9789047009580) hoe achtereenvolgens Vertrouwen, Conflicten, Betrokkenheid, Verantwoordelijkheid en Resultaten invloed hebben op de effectiviteit van een team. Intervisie zou daarop een positieve uitwerking kunnen hebben: al die aspecten worden beïnvloed.
Naar de sterren…
Maar er is meer en dat heeft te maken met empowerment. In de literatuur is te vinden dat een individuele medewerker zich empowered voelt als:
– Maximaal gebruik wordt gemaakt van zijn eigen vaardigheden, competenties, houding en gedrag;
– Deze capaciteiten maximaal worden ingezet ten gunste van een groter geheel, bijvoorbeeld het team, de afdeling, de organisatie of de opdracht;
– Hij autonomie en zelf-beslissingsbevoegdheid vraagt en krijgt;
– Binnen gestelde kaders zelfsturing en zelfoplossend vermogen worden verwacht;
– Verantwoordelijkheid kan en moet worden genomen.
– elk individu voelt zich empowered als hij 100% van waartoe hij in staat is, ook daadwerkelijk kan inzetten
De laatste behoefte heeft iedereen en dus zoekt iedereen individueel naar die erkenning. Dat wordt ook wel Teamability genoemd.
…en daar voorbij
Een team gebaseerd op Teamability is niet een team dat louter uit leden bestaat die individualistisch empowered zijn. In zo’n team zijn de teamleden in staat om, op basis van hun eigen wil, persoonlijke belangen ondergeschikt te maken aan de belangen van het team en het einddoel. In diverse situaties heb ik met deze invalshoeken aan teamvorming gewerkt en dat met succes.
Conclusie: in effectieve teams is communicatie een sleutelwoord. Dat zou kunnen beginnen met simpele, maar strak gestuurde intervisie: leren verbeteren van binnenuit.
Bewerking: John Vrakking
