Mensen aanspreken op hun gedrag is gewoon lastig. Daar is durf voor nodig, dan moet je dapper zijn. En als je het durft, dan kan een cultuur ontstaan in het team waarin mensen zich veilig voelen en de onderlinge samenwerking zich kan versterken.
Zijn er harde targets, dan lukt het meestal wel om mensen daarop aan te spreken. ‘Zo, je doel niet gehaald, hè? En, hoe gaan we dat oplossen?’
Angst en afhankelijkheid
Als het echter gaat om gedrag en met name wanneer integriteit aan de orde is, dan is dat veelal een stuk lastiger. Veel managers worstelen ermee om mensen dan aan te spreken. Alle redenen die je maar kunt bedenken om het niet te doen, kom je dan tegen zoals:
- Ik weet niet goed hoe ik diegene moet aanspreken
- Wat zal deze persoon wel niet van me denken?
- Ik wil hem/haar niet afvallen
- Ik pas me wel aan
- Ik heb nog geen hard bewijs
- Volgende week heb ik deze persoon weer nodig
- Dit is niet het juiste moment
- De persoon zit niet lekker in zijn/haar vel
- Straks zeg ik iets stoms
Graaf je wat dieper dan blijkt dat bij al die redenen grofweg twee zaken spelen. Enerzijds is er wederzijdse afhankelijkheid. En anderzijds is er angst voor de gevolgen.
Hoe doen we het?
Er is onderzocht dat in de praktijk slechts 21% van de managers mensen aanspreken op hun gedrag. Het gaat er niet om dat ze niet willen, vaak weten ze eigenlijk niet goed hoe ze het moeten aanpakken. En bij treuzelen geldt “van uitstel komt afstel”.
Maar als je als manager je mensen niet aanspreekt op hun gedrag, benadeel je het bedrijf, het team en jezelf. De gevolgen? Je ziet dan sabotagegedrag, pesten, roddelen, meer verzuim, lagere prestaties.
Wat levert het op wanneer je het wel doet
Ooit heb ik besloten om het wel te gaan doen en mensen aan te gaan spreken als dat nodig was. Dat heeft me veel opgeleverd. Niet alleen voor mizjelf, want ik bleef niet zitten met een stuk irritatie. Ook merkte ik dat team veel beter gingen draaien, opdrachtgevers uiteindelijk bijzonder tevreden waren. Zo merkte ik dat managers meer vanuit hun eigen kracht leiding gingen geven. Probleemsituaties in de teams bespreekbaar gingen maken. Dat teamleden beter gingen samenwerken, besluiten makkelijker geaccepteerd werden. Ja, het was soms ff wennen, alleen de resultaten waren enorm.
Je zag een transformatie. Werken op basis van “de waan van de dag” verdween. Vaak beknelt dat mensen in hun manier van werken. Door over de manier van werken en het gewenste gedrag daarbij met elkaar te praten ontstaat er rust en een meer opgeruimde mind. Als het goed is, krijgen managers ook een spiegel voorgehouden. Het wordt voor hen makkelijker om mensen aan te spreken, maar ook om zelf aangesproken te worden.
Leer aan te spreken: 4 tips
- Het begint bij jezelf. Reflecteer op je eigen gedrag en spreek jezelf er ook op aan. En laat je ook door anderen aanspreken.
- Maak duidelijk afspraken. Schep duidelijke verwachtingen rondom gedrag. Dan is het ook makkelijker om erop terug te komen.
- Oordeel niet. Spreek over de observaties en niet over de interpretaties (inkleuren, oordelen).
- Het gaat (voor de helft) over jou. Al dan niet aanspreken zegt minstens voor de helft iets over jezelf. Het gaat over wat jóu irriteert, en wat jóu triggert. Het gaat over jóuw waarden en normen. Wees je ervan bewust dat het ‘jouw normaal’ is waarover je iemand aanspreekt.
Aanspreken zorgt juist voor een veilige cultuur
Veel managers durven hun mensen niet aan te spreken, omdat ze bang zijn dat het een onveilig gevoel bij de ander oproept. In werkelijkheid is het precies andersom: mensen voelen zich juist veilig als er een cultuur is waarin feedback geven en krijgen normaal is. Open communicatie ontstaat als mensen durven te praten én te luisteren naar elkaars ‘waarheid’. Het gevoel van veiligheid zit ook voor een groot deel in jezelf.
Anderen aanspreken gaat over morele moed. En daarvoor is belangrijk: hoe zeker en veilig voel jij jezelf? Als daar nog werk ligt, is het goed om vandaag nog ermee aan de slag te gaan.
Bewerking Karianne
