Zoals eerder genoemd is ons traditionele onderwijssysteem gericht op scoren (in cijfers). Haal je hoge cijfers, dan zegt dat blijkbaar iets over je aanleg. Kun je iets minder goed, dan is dat blijkbaar niet je kwaliteit. Je kunt dat compenseren met wat je wél goed kunt of het vak laten vallen. Deze denkwijze gaat uit van een fixed mindset. Het onderwijs is echter in ontwikkeling. Steeds meer wordt ervan uitgegaan dat een onvoldoende halen niet betekent dat een leerling iets niet kan. Er wordt in het leerproces minder aandacht gegeven aan cijfers, maar meer aan de te leren stof. Wat is er mis als een leerling na het halen van een onvoldoende voor een proefwerk de kans krijgt om dat proefwerk gewoon opnieuw te doen? Gaat het om het cijfer of om de kennis? Uitgaande van een growth mindset betekent falen dat je meer moet oefenen. Kritiek vertelt je dat je het anders moet doen. Het gaat erom dat je het maximale uit jezelf kunt halen. Maar daar moet je dan de kans voor krijgen. Een proefwerk is slechts een momentopname. Uiteindelijk gaat het om het toepassen in de praktijk.
Een onderdeel van de opleiding tot verpleegkundige is een medische rekentoets. Daarvoor kun je alleen slagen door die foutloos te maken, een 10 halen dus. Dat is logisch, want net als bij de piloot die niet zo goed was in landen, geldt voor een verpleegkundige dat fouten maken ten koste kan gaan van de patiëntveiligheid. Maar wát als je nu geen 10 haalt voor de rekentoets? Dan kun je die toets gewoon weer opnieuw maken, net zo lang tot je wel een 10 haalt. Het is dus een kwestie van blijven herhalen om de vaardigheid goed onder de knie te krijgen. Én erin geloven dat je een 10 kunt halen.
De kok die de soep proeft
Hoe staat een leerling ervoor? In het onderwijs wordt dit uiteindelijk getest en in een cijfer uitgedrukt. Het zou mooi zijn als leerlingen die testresultaten zouden kunnen gebruiken om zich verder te ontwikkelen en het (nog) beter te doen. Om daar vorm aan te geven, worden in het huidige onderwijs twee soorten van toetsing toegepast: formatief toetsen en summatief toetsen. De summatieve toetsen zijn de ‘gewone’ toetsen waarmee uiteindelijk vastgesteld wordt of een leerling de stof voldoende beheerst, zoals een proefwerk of een examen. De formatieve toetsen zijn bedoeld om het leerproces te verbeteren in de aanloop naar de summatieve toets. Je kunt een vergelijking maken met de kok die zelf van de soep proeft (formatief) voordat de gast daar over oordeelt (summatief). Door middel van het formatieve toetsen krijgt een leerling feedback op diens voortgang zodat die weet wat hij of zij nog kan doen of veranderen om het einddoel te behalen. Het gaat dus uit van de veronderstelling dat je kunt leren van je fouten en dat je daar zelf controle over hebt.
Leren van het onderwijs
Bent u op de hoogte van alle kwaliteiten en ook van de zwakke plekken van uw medewerkers? En zijn zij zich daar zelf bewust van? Veel kwaliteiten van medewerkers blijven onderbelicht omdat ze niet de kans krijgen om die in hun werk te tonen. Om dezelfde reden blijven zwaktes vaak verhuld.
Benadering vanuit een fixed mindset
Medewerkers voelen zich immers niet geroepen om taken uit te voeren waarvan ze veronderstellen dat ze daar niet goed in zijn, en nooit zullen worden (een fixed mindset). Ze vrezen een negatieve beoordeling door klanten, collega’s en leidinggevende (summatieve toets) vanwege veronderstelde ontbrekende kwaliteiten. Daarom laten ze die taken graag aan anderen over. Collega’s en leidinggevenden zijn geneigd om mee te gaan in deze aannamen, bijvoorbeeld: Piet is niet goed in het maken van offertes. Hij is beter in onderhandelen en komt vaak met goede ideeën. Mariëtte is juist wel goed in het maken van offertes dus zij neemt die taak automatisch op zich. Piet is als de piloot die niet goed kan landen. Dit laat hij het liefst over aan zijn reservepiloot: Mariëtte. Piet maakt uiteindelijk bijna nooit offertes en zal die kwaliteit dus ook nooit verder ontwikkelen. Als Mariëtte met vakantie is staat Piet er alleen voor. Hij probeert het maken van offertes uit te stellen tot ze terug is, maar soms moet hij er toch aan. Hij heeft er niet veel vertrouwen in, maar begint met tegenzin. En wat blijkt? Hij brengt er inderdaad niets van terecht. De klant wijst de offerte af; het vliegtuig van Piet scratcht. En weer is het bewijs daar: Piet is niet goed in offertes/landen.
Benadering vanuit een growth mindset
Wat nu als u zou uitgaan van een growth mindset? U bedenkt dan dat uw medewerkers in principe alles kunnen leren met de juiste begeleiding. Het maken van fouten is niet desastreus. In tegendeel. Door iets verkeerd te doen, leer je hoe het anders kan en kun je jezelf verbeteren. Het ligt misschien voor de hand om Mariëtte altijd de offertes te laten maken. Zij doet dit effectief: snel en accuraat. Maar tegelijkertijd is het goed als Piet daarmee zou oefenen. Hiervoor moet hij niet wachten tot Mariëtte weg is. Laat Piet juist eens offertes maken als zij er wel is. Zij kan hem dan leren hoe het beter kan (formatieve toets). Uiteindelijk kan de aangepaste offerte naar de klant (summatieve toets). Medewerkers onthouden van taken in de veronderstelling dat ze die toch niet kunnen, beperkt hen in de ontwikkeling. Het ze wel laten doen, maakt ze breder inzetbaar. Bovendien sterkt dit hen in hun zelfvertrouwen. Dit neemt niet weg dat de medewerkers hun bijzondere kwaliteiten – dat waar ze heel goed in zijn – nog steeds kunnen inzetten en verder ontwikkelen.
Dank Frank van Marwijk
