Wij hebben het waarschijnlijk allemaal wel eens meegemaakt. Een manager heeft dringend behoefte aan een oplossing voor een probleem. Wanneer jij als bijvoorbeeld management consultant een tijdje met elkaar hebt gesproken, ontdek je dat dit niet de juiste oplossing is voor die manager. Dus kom je met een ander – in jouw optiek – beter voorstel.

Helaas gooit de manager de kont tegen de krib. Het maakt niet uit welke argumenten je aandraagt, de manager weet van geen wijken en slaat jouw goed bedoelde advies in de wind. Wat is er aan de hand?

Het heeft te maken met hoe mensen beslissingen nemen. Daarbij onderscheidt men (heel simpel gezegd) 2 stappen:

1. De fase voor het nemen van het besluit (pre-decisionale fase).
2. De fase na het nemen van het besluit (post-decisionale fase).

Voordat mensen een besluit nemen liggen de zaken over het algemeen open. Degenen die betrokken zijn bij de besluitvorming verzamelen informatie om tot een besluit te komen. Ze zijn vatbaar voor allerlei argumenten.

Maar zodra het besluit is genomen verandert de zaak drastisch. De keuze is gemaakt en men sluit zich af voor argumenten die strijdig zijn met de gemaakte keuze. De deur gaat op slot. Men zoekt vooral naar informatie die de juistheid van het besluit bevestigt. Men wijst informatie die hernieuwde twijfels oproepen af.

Zijn managers koppige ezels?

Over het algemeen hebben mensen zelf niet door dat ze al in de post-decisionale fase verkeren. Dus gaan ze met anderen in discussie (bijvoorbeeld de management consultant) en lijkt het er op dat ze nog op andere gedachten te brengen zijn.

Ze veronderstellen open te staan voor argumenten, maar in werkelijkheid is dat niet het geval. Zelfs de mooiste argumenten stuiten op een muur van onbegrip. Verder discussiëren blijkt een onzinnige bezigheid. Er zit weinig anders op dan de manager te geven wat hij wenst, of indien je dat om wat voor reden dan ook niet ziet zitten, af te haken.

TIP

Tast voordat je met een alternatief komt af in welke fase van het besluitvormingsproces de manager verkeert. Vraag bijvoorbeeld wat ze tot nu toe hebben ondernomen. Feitelijk weet je dat al wanneer iemand zegt ‘Wij willen …!’ Dan hebben ze al een besluit genomen en is je speelruimte gering.

Is de deur nu helemaal op slot?

Het kan, maar het hoeft niet. Het is eerst zaak het vertrouwen van de manager te winnen. Ga dus voorlopig mee met zijn ideeën en kijk of je in een latere fase zijn mening kunt bijsturen of ombuigen. Wellicht kun je wel de beslissingscriteria enigszins beïnvloeden.

Een ander idee is om een ‘oorzaak en gevolg redenering’ op te zetten. Stel vooral vragen. Argumenten aandragen, hoe logisch ze ook lijken, heeft geen zin.

Vraag bijvoorbeeld:

> ‘Stel dat wij dit doen, wat gebeurt er dan?’

> ‘Hoe gaat het verder?’

> ‘Loopt u dan niet tegen het probleem van … aan?’

> ‘Wat zouden daarvan de consequenties kunnen zijn?’ 

Laat de manager vooral zelf vertellen wat er vervolgens kan gebeuren. Wellicht dat dit op den duur een opening biedt.

Sta je zelf nog wel open?

Het is verstandig om in dit soort situaties jouw besluitvormingsproces tegen het licht te houden. Hoe ben je tot je advies gekomen? Is dat écht de enige juiste oplossing?

Kortom: sta je zelf voldoende open voor afwijkende argumenten? Of heb je jezelf ingegraven op je eigen standpunt? En is dat wel redelijk?

Dank: Michel