Het zaligmakende antwoord heb ik ook niet als antwoord op al die mislukte projecten. Ik denk dat dat er ook wel nooit zal komen. Wat ik wel als ervaring en daardoor als overtuiging, dat al de redenen die we noemen allemaal oppervlakkige redenen zijn. Er zit wat onder. Die redenen worden veroorzaakt door wat anders, nl. het menselijke gedrag. Dat wat mensen doen of niet doen maakt dat projecten minder succesvol zijn en we dan al die redenen gaan benoemen. En, als we eerlijk naar onszelf kijken weten we allemaal dat dat niet de echte redenen zijn. Alleen we praten er niet over. Het is een onderwerp dat in de taboesfeer lijkt te zitten. We praten er niet over. Daar branden we liever niet onze vingers aan. Als het heel erg heet wordt, dan gaat het ons gedrag heel ernstig benadelen. De samenwerking in de groep wordt stroop, we roesten vast. De sfeer op de afdeling wordt aangetast. De prestaties van de afdeling en van iedereen dalen drastisch.  Kortom het is hoog tijd om dit onderwerp uit de taboesfeer te halen. Of niet? Nou nee. De praktijk is anders. We hebben in de praktijk allerlei manieren ontwikkeld om juist deze onderstroom maar niet aan de oppervlakte te krijgen. Die manieren zijn een kurkentrekker en hoe krachtiger we die manieren toepassen hoe dieper die krukkentrekker zich in de kurk trekt, totdat hij niet verder kan.

Er zijn dan zes krachten die opeenvolgend werkzaam zijn.

1. Ontkennen. Wees eens eerlijk, heb jij toevallig bij het begin van deze blog nou ook niet gedacht van “Roland, zoek je het nu niet te ver?” dat bedoel ik nu. Vaak wordt die onderstroom ontkent. Je hoort dan van “zo erg is het nu ook weer niet” en nog zo wat. We hopen dat het weer over gaat, alleen dat gebeurt praktisch nooit
2. Bezweren. Het opstellen van business rules is een voorbeeld om de onderstroom te kalmeren. Ze geven aan “hoe zou“ en we het willen hebben”. Alleen is de praktijk ook zo? En hoe controleren we of de business rules ook echt worden nageleefd?
3. Wegregelen. De onderstroom bestaat bij de gratie van menselijke gevoelen, emoties etc. Op het moment dat we het niet meer tegen kunnen ouden, dan gaan we procedures verzinnen om de onderstroom te dempen, te kanaliseren. Alleen bureaucratische procedures helpen niet tegen menselijke aspecten zoals emoties, woede etc.
4. Reorganiseren. Oh ja, je zal zeker ook wel eens gehoord hebben dat met de nieuwe organisatie ook de cultuur zal worden aangepakt. Er wordt dan maar al te vaak bedoeld om de onderstroom in de organisatie weg te werken. Alleen door het veranderen van de structuur van een organisatie verander je niet de onderstroom, sterker, die onderstroom wordt alleen maar sterker. Immers menselijke aspecten willen gehoord worden. Emoties moeten worden uitgesproken. Dat doe je niet met een reorganisatie
5. Overplaatsing. Denk aan de senior-medewerker die bij een project is gepasseerd. Hij is tevens de informeel leider van de afdeling. Hij roert zijn staart en dat is lastig voor de manager. Die plaatst de man over. Wat denkt u wat er gebeurt? Jawel, de mensen van de afdeling gaan bij lastige vraagstukken naar deze man toe, ze bellen hem op om raad etc.
6. Ontslag. Onderstromen is iets collectiefs, het zit in de groep. Iemand of een paar mensen ontslaan en hopen dat het dan voorbij is, is echt onzin. Het is onmogelijke de onderstroom aan één persoon toe te wijzen.

In volgende blogs ga ik dieper in op deze krachten