Talenten zijn toppers met soms een jonge leeftijd. Koester deze toppers en behandel ze als zodanig. En kom niet aanzetten met het predikaat young potential.
Bij bedrijven hebben ze iets leuks uitgevonden om jonge toppers rustig te houden en dat is de typering young potentials. Een slimme zet of een onderwaardering van hun kwaliteiten? Door deze omschrijving aan hen mee te geven, zet je ze ook direct op hun plaats. Je bent goed, we verwachten wat van je, maar nu moet je wel je plaats weten. Voorlopig hebben wij geen grote doorgroeimogelijkheden. Je wordt in de wachtkamer gezet.
Wat is vaak de achterliggende cultuur van potential? Örganisaties geven met het stempel ‘potential’ alleen aan dat ze in die jonge mens geloven, maar ze mogen geen al te groot effect hebben op de bestaande hiërarchie. Hoe goed de jonge mens ook is, hij/zij moet wel begrijpen dat mensen die hier al langer werken ook meer ‘rechten’ hebben. Het is een vorm van window dressing die bullshit is!
Bedankt voor de moeite
Bij een bank kreeg ik de volgende ervaring. Na mijn eerste jaar moest ik bij mijn manger komen. Hij zei dat hij god nieuws voor mij had. Hij had zich sterk gemaakt en mij voorgedragen voor het talentenprogramma binnen de bank. Een exclusief en kostbaar traject, waar ik in twee jaar zichzelf zou kunnen ontwikkelen voor de volgende carrièrestap bij de bank. En ik was een potential!
Het stempel ‘potential’ mag geen al te groot effect hebben op de bestaande hiërarchie.
Hij had niet door dat dit voorstel een totale mismatch was. Ik bedankte hem voor de moeite die hij voor mij had gedaan. Twee dagen later liet ik weten af te zien van het aanbod. Een half jaar later kreeg ik een topbaan bij een zakelijke dienstverlener.
Toppers weten wanneer ze klein worden gehouden
Toppers kennen hun kwaliteiten en voelen het heel goed aan wanneer zij ‘klein’ worden gehouden. De enige manier om ze uit te dagen en zich te laten ontwikkelen is ze verantwoordelijkheid te geven. De oude hiërarchische structuren bij bedrijven werken hierbij belemmerend. Zorg voor een meer ondernemende aanpak.
Geef toppers zelfstandige projecten met uitdaging en risico. Laat ze hun eigen team werven, een soort klein bedrijf binnen een bedrijf. Geef ze ruimte en koppel ze los van de bestaande systemen en structuren. Doen ze het goed, dan kun je hun verantwoordelijkheden opschalen. Maar waak voor het afremmen van hun potentie. Dat vraagt lef!
Bewerking: Toon Gerbrands
