Er gaan wat verhalen de wereld rond. Zo zijn er verhalen die mogelijk de indruk kunnen wekken dat de wereld vergaat. Volgens die verhalen is er daarom een wereldwijde transitie nodig. Bij veel mensen ontstaat er dan ongeloof, d.w.z. zou het nou echt dat de wereld zal vergaan? Er zijn mensen die vraagtekens hebben of hun schouders ophalen. Zij gaan dan verder met hun normale dagelijkse werkzaamheden alsof er niets aan de hand is.
Er zullen ook mensen zijn die onzeker worden. Zij geloven deels of die verhalen helemaal. Bij ondernemers, directies van organisaties zal er zeker iets gaan leven van “ja, goed ik neem aan dat die verhalen kloppen, alleen wat moet ik er dan mee met mijn business, in mijn organisatie”. Omdat zij niets anders hebben gaan zij dan ook over tot het doen van hun dagelijkse werkzaamheden op de manier die ze gewend zijn .
In beide gevallen is al dan niet “geloven” belangrijk. Maar wat is “geloven” eigenlijk? Er zijn nu twee woorden van belang: geloven en weten.
Geloven
Dat heeft alles te maken met “erop rekenen dat iets de waarheid is” en dat dat de basis is van jouw handelen. Dit ook dat je met je verstand of door je ervaring die waarheid kunt onderbouwen of dat wel het juiste is. Belangrijk in deze is “erop rekenen”. Dat heeft alles te maken met gevoel, mensen laten zich leiden door hun gevoel, emotie, intuïtie en niet alleen door een objectief weten.
Weten daarentegen heeft alles te maken met kennis, feiten, gegevens. Die maken iets objectief. Die min of meer harde gegevens maken dat we snappen dat wat we als gewoon vinden eigenlijk niet handig is. Sterker vaak is dat handelen ronduit onnodig of zelfs slecht voor jezelf en of je omgeving en toch kunnen we er niet mee stoppen. In met name dat laatste zit de kneep. Immers als we beslissen, doen we dat nooit op basis van harde gegevens, wel op basis van onze gevoelens, emoties, intuïtie en dan komen we weer bij het eerste punt, nl. wat geloven we.
Concreet betekent dat, dat wanneer we een transitie, een verandering willen doorvoeren,. Het belangrijk is dat we ons geloof in iets dienen aan te pakken, dienen te veranderen,
Nu is geloven voor iedereen iets persoonlijks. Geloven kan zijn een “bijgeloof”, een overtuiging (bijv. duurzaam leven) of religie of spiritualiteit. Het is bekend dat wanneer je een bepaald geloof in iets hebt (dus die de definitie die hiervoor is gegeven) het positief werkt, het voor die persoon goed doet. Het blijkt dat het stress kan reduceren. Ook kan het zorgen dat je sympathieker overkomt op anderen.
Om een verandering tot stand te brengen in een organisatie is het dus nodig om dat waarin mensen uit die organisatie geloven, om dat aan de orde te stellen. Dat is een karwei en gelukkig zijn er handvatten die je kunnen helpen om die verandering in dat geloof tot stand te brengen. Belangrijk is, dat de mens de overtuiging krijgt dat wanneer hij zijn oude geloof in iets loslaat, dat hij dat met meer plezier aan het werk gaat. Dit is anders dan de redenering dat wanneer de organisatie meer winst maakt, dat dat hem ten goede komt. Immers de kans dat dat winststreven zijn geloof raakt is vrijwel nihil.
Die handvatten of vaartips zijn de volgende:
- Geloven geeft zin aan je leven. Impactondernemen in de context van betekeniseconomie is een voorbeeld van dat zinvolle. Als een directie daar iets mee wilt gaan doen, dan is het gewenst dat de mensen die in die organisatie werken dat zinvolle ook als overtuiging gaan krijgen en vanuit dat geloof hun werk gaan doen.
- Dan is ook belangrijk dat het beleid van de organisatie ook is gebaseerd op het uitgangspunt dat ieder mens uniek is en een eigen doel heeft in dit leven. Dat betekent dat het HRM-beleid ook dat uitgangspunt dient te hebben en dus dat ieder mens zijn eigen talenten heeft en een unieke persoonlijkheid heeft en juist daar wat mee moet worden gedaan om die mens effectief te laten zijn voor de organisatie.
- Al die verhalen over de transitie, dat de aarde aan het vergaan is, kan heel negatief werken op mensen. Het als directie er steeds maar op blijven hameren dat er iets groters is dan jezelf kan mensen vertrouwen geven in de toekomst en helpen uit die negatieve spiraal te komen.
- Er is wetenschappelijk bewezen dat meditatie stress reduceert. Mensen gaan een stuk relaxter aan het werk en dat is weer goed voor de productiviteit, de onderlinge samenwerking, de klantbeleving en ga zo maar door. Oh ja, stress kan ook heel goed hardlopen zijn. Het gaat erom dat je hoofd leeg wordt van allerlei gedachtes etc.
- Geloven in de overtuiging dat impactondernemen in de context van betekeniseconomie ervoor kan zorgen dat mensen in de organisatie bewuster worden van de mensen om hen je heen en van de aarde. En dat is nu juist dat wat impactondernemen wil bereiken.
- Mensen die geloven in iets hogers, bijv. impactondernemen blijken minder last te hebben van depressies, zoals burn-outs en als ze die wel krijgen duren die minder lang.
- De kreet fouten maken mag, en die dan niet toepassen blijkt zeer negatief te werken. Wanneer in het HRM-beleid predikt dat fouten maken okay is en dat ook écht wordt toegepast is belangrijk. Het zorgt ervoor dat daarmee de persoonlijke groei van mensen wordt bevorderd en je als mens en daarmee als organisatie daar beter van wordt.
- Wanneer een directie een hoger doel nastreeft, kan dat overkomen als een druppel op een gloeiende plaat. Echter hoe meer organisaties en mensen een druppel vormen, hoe groter de impact dat uiteindelijk zal krijgen.
- Het geloof in iets hogers, zoals impactondernemen, brengt mensen samen. Gelijkgestemden zoeken elkaar op. Als je als directie, als manager, als werkende een overtuiging hebt dan heb je vaak een groep mensen om op terug te vallen. Vandaar de community en de linkedIn-groep Betekeniseconomie Venlo, die zijn daarvoor bedoeld.
